Компании по всему миру каждый год заполняют одинаковые бланки: руководитель вспоминает, чем занимался подчиненный последние двенадцать месяцев, ставит баллы и закрывает файл до следующего января. Опрос Gallup показал — такому подходу доверяют не больше 20% работников. Среди кадровых директоров из списка Fortune 500 цифра еще ниже: процесс реально мотивирует людей лишь по мнению двух из ста руководителей, сообщает Business Insider.
Странно, что практика держится так долго при таком слабом результате. Корни уходят в военное дело — систему баллов придумали в начале двадцатого века, чтобы решать вопросы повышения среди солдат. Бизнес позаимствовал идею вместе с ростом крупных корпораций, где счет сотрудников пошел на тысячи, а личный контакт начальника с каждым подчиненным стал невозможен.
За сто с лишним лет формат менялся не раз. При Джеке Уэлче в General Electric применяли жесткое деление — десять процентов худших сотрудников увольняли ежегодно, невзирая на прочие заслуги. Позже подход смягчили и превратили в способ распределения премий. В десятые годы часть крупных игроков вроде Microsoft, Deloitte и Adobe отказалась от строгой шкалы в пользу постоянного диалога с командой. По разным подсчетам, треть американских фирм к середине десятилетия ушла от классической модели.
Пандемия отменила этот тренд. Хаос и удаленка заставили многие компании вернуться к привычной ежегодной проверке — так проще администрировать процесс, когда контакт с людьми ограничен экраном. Microsoft, к примеру, снова ужесточила систему.
Дело не только в привычке. Исследования показывают — примерно треть подобных встреч приводит к падению результатов вместо роста. Специалист компании Predictive Index сравнивает это с лекарством, которое вредит каждому третьему пациенту, но продолжает продаваться без предупреждающей надписи на упаковке. Причина кроется в самой конструкции разговора. На ревью смотрят назад, обсуждают проект, который закрыли полгода назад, или ошибку, которую все уже забыли. А человеку на рабочем месте нужна подсказка здесь и сейчас, а не разбор полетов спустя месяцы. Плюс менеджеры среднего звена завалены бумажной работой и почти не проходят обучение, как вести такие беседы, поэтому обратная связь выходит формальной с обеих сторон.
Некоторые бренды уже сменили курс. HubSpot передал часть функции наблюдения ИИ — тот анализирует звонки и переписку и подсказывает руководителю, на что обратить внимание. Компания e.l.f. Beauty вовсе убрала формальные отчеты и учит сотрудников открыто разговаривать друг с другом сразу после спорной ситуации, а не копить претензии до конца года. Специалисты по управлению персоналом сходятся в одном — людям помогает не оценка, а внимание. Регулярные короткие встречи, где руководитель спрашивает о приоритетах и сложностях, работают заметно лучше одного разговора в декабре. По наблюдениям консультантов, ритм раз в неделю или раз в две недели держит вовлеченность на высоком уровне, а переход на ежемесячный график ее снижает.
Также недавно писали, что страх увольнения победил жажду карьерного роста во многих компаниях. Подробности в статье.