В 2025 году Минцифры проанализировало рынок труда и сообщило, что прекращает наращивать бюджетные места для ИТ-специальностей, поскольку «джунов» и так 6−8 человек на одну позицию. При этом сеньор-специалистов намного меньше и нужно развивать их обучение. Разбираемся в статье, почему джуниор-специалисты больше не востребованы и что с этим делать кандидатам и работодателю.
Почему джунов стало слишком много и они не нужны рынку
За последние годы мы наблюдали взрыв интереса к профессии разработчика. Количество бюджетных мест по подготовке ИТ-специалистов с 2019 г. по 2024 г. выросло в два раза — с 62,3 тыс. человек до 128,6 тыс человек соответственно. Поэтому количество выпускников достаточно покрывает потребность компаний в начинающих специалистах.
Однако вместе с этим растет и число студентов коротких онлайн-курсов или буткемпов, в июне 2025 абсолютное число которых составило 8,1 млн человек. Но проблема вовсе не в количестве, а в качестве специалистов.
Если говорить о полноценном образовании в рамках университета, студенты получают массивный объем теоретических знаний, понимают устройство языков программирования и процессоров, что называется «разбираются в мозгах». При этом их практические навыки стремятся к нулевым и они не умеют писать рабочие решения. Далеко не все могут успевать работать и получить опыт к концу обучения, а в рамках университета качественная практика не всегда предусмотрена.
Наоборот, выпускники онлайн-программ быстро и скомкано осваивают кодинг и могут пойти на работу, однако не погружаются глубоко в процессы. В итоге получается, что как начинающие специалисты они хороши, но сталкиваются с проблемами на следующих этапах, когда требуется выходить за рамки базовых знаний.
Компаниям приходится нанимать джунов и обучать их с 0 под свои запросы. Но для работодателя рост таких сотрудников очень рискован, поскольку высока вероятность, что после получения опыта и повышения сотрудник быстро перейдет в другую компанию или вовсе не оправдает ожидания по компетенциям. Для бизнеса это слишком дорого — особенно в условиях, когда заказчик платит за результат, а не за процесс обучения.
Сеньоры же, которые как раз нужны рынку, предпочитают уходить в продуктовые компании или фриланс, берут свои проекты, релоцируются. Поэтому, кстати, и появилось так много мемов про условия труда для ИТ-шников. HR-спецы всеми силами пытаются их удержать, и мотивация зарплатой далеко не всегда решает.
Поэтому работодатели стремятся сразу искать миддл-специалистов или брать новичков только через стажировки. Но во втором случае есть проблема, что стажировок мало и они часто неоплачиваемые.
Как меняется структура работы ИТ-специалистов
Другая проблема на рынке — изменение структуры работа ИТ-кадров. Потому что работа программиста сейчас не столько про написание кода (но и это важно), сколько про коммуникацию, умение работать в команде, планировать релизы и организовывать разработку. Эти навыки нельзя получить во время обучения, они приходят только с опытом.
Не стоит забывать, что искусственный интеллект тоже влияет на рынок. Перед опытными разработчиками уже встает выбор: потратить время на объяснение задачи джуну или сразу делегировать вопрос нейросетям. И выбор все чаще в пользу второго.
Кроме того, с широким распространением искусственного интеллекта от специалистов требуется более глубокое понимание принципов разработки. Знания одного лишь Python, популярного в онлайн-обучении благодаря своей простоте (в сравнении с другими языками), уже недостаточно — для интеграции большинства серьезных ИИ-систем чаще используется Java.
Более того, специалисты, не обладающие фундаментальными знаниями в области ИТ, рискуют создавать код или ИИ-агентов, уязвимых к утечке данных. Без понимания глубинного устройства процессоров программисты имеют не только проблемы с безопасностью, но и с пользовательским опытом в конечном счете, а также в целом могут увеличивать инфраструктурные затраты.
Как подготовить сильные и востребованные ИТ-кадры
Как я уже сказал, сильный ИТ-специалист сегодня — тот, кто силен как в хард-скиллах, так и в софтах. Мало уметь программировать, компании ищут тех, кто за короткий срок способен вникнуть, самостоятельно обучиться и освоить любой новый навык. Если говорить про более высокие уровни, человек должен быть клиентоориентированным: понимать приоритеты («эффективно» иногда лучше «идеально») и переводить задачи из бизнесовых в технические.
При этом хороший инженер — это тот, кто умеет и хорошо создавать решения, и организовать релиз фичи с командой. Также востребованы специалисты с умением работать с ИИ.
Остается вопрос: как стать настолько эффективным специалистом, которого желают себе в команду все HR. Освоить навыки можно с помощью кейс-чемпионатов и хакатонов, которые дают возможность попрактиковать конкретный навык в сжатые сроки.
Посещать профильные конференции, что сегодня возможно онлайн из любой точки страны. Хорошо, если таких хакатонов или открытых чемпионатов, особенно под шефством компаний-нанимателей, будет больше.
Также полезно привлекать компании к созданию собственных обучающих программ на базе университетов или онлайн-платформ. Так будущие наниматели сразу передадут базу знаний, необходимую для работы в их компании и подготовят кадры, способные сразу стать рабочей единицей.
Выводы
В ИТ-отрасли действительно появился дефицит квалифицированных кадров: работодатели вынуждены отказывать многим из-за несоответствия зарплатных ожиданий и необходимости дополнительного обучения. Не хватает кадров уровня мидл и выше, но джунами так быстро пробле не закрывать.
Однако рынок так устроен, что кроме как из «джунов» нельзя вырастить сильного разработчика (в редких случаях — переучить из другого раздела ИТ). Поэтому весь вопрос в качестве начинающих специалистов, которые выходят на рынок труда: именно об этом и стоит подумать тем, кто только собирается выбрать обучение ИТ-специальности, а также тем, кто его предлагает.
